别总谈“996” 效率管理更是关键-凯时人生就是博

大多数互联网公司的员工工作状态：“我不是在加班，就是在去加班的路上。”

去年马云谈“996”，引发了全民话题热度，一度被炒上热搜，互联网公司的加班问题又一次被放在了舆论风口。由于加班行为存在着“主动加班”和“被动加班”的区别，所以在此并不想探讨这个行为本身的合规、合法性，而是从加班行为背后的效率问题出发，谈一谈互联网公司的效率管理问题，这才是解决问题的关键。

效率管理，你在意了吗？

曾几何时，日韩企业的加班文化被国内高速发展的互联网企业追捧至极。一些人甚至将欧美经济衰退的原因归结为“5点准时收起桌板的工作文化”。

但管理者是否想过，如果员工在工作时间“磨洋工”，即使加再多的班也于事无补。只有提升工作效率才是核心所在。

所谓工作效率（work efficiency），一般是指工作的投入与产出比。产出大于投入，就是正效率；产出小于投入，就是负效率。一个人的工作能力如何，很大程度上是看其工作效率的高低。而一个企业的经营情况如何，一定程度上取决于员工群体的效率高低。

从数学计算的角度来谈效率的提升，无非就是在同等产出下尽量减少工作的投入，或者在同等投入下尽量增加工作的产出。

问题是企业如何在保证产出的情况下，降低单位工作投入？

在互联网领域，经验值万金。同等kpi的工作，由熟手来做也许只需要半天，但对于新人来说需要三天或者更多时间。因此，加速新人的“催熟”，是互联网公司提高工作效率的路径之一。那么，催熟剂是什么？

1.工作流程标准化。

在一些大型的互联网公司，许多业务部门已经开始在人力资源部门的协同下进行部门工作流程的标准化梳理，包括岗位职责的标准化、招聘需求的标准化以及岗位执业流程的标准化。这能够帮助企业的某类岗位快速匹配适宜人群，也能帮助新人快速上手新工作。

2.工作经验显性化。

每个互联网公司都存在一批高效员工代表，他们能够又快又好地完成本职工作。对于这部分员工，企业可以引进知识管理手段，引导他们将工作方法、工作诀窍由个人的“内隐性”经验转化为团队的效率提升操作指引，在企业内部进行推广和强化。

3.利用bpo机制将非核心业务剥离。

bpo（商务流程外包）也是目前企业管理领域的热门选项。随着轻资本化运作渐成趋势，通过bpo解决人员冗余、实现核心业务聚焦成为了很多互联网公司的新选择。就笔者所在的中智公司而言，目前已经承接了十余家互联网企业的bpo工作，为企业人力资源部、行政部、营销部等部门提供外包型基础事务服务。

人力资源效能被释放了吗？

近几年，“人效”（人力资源效能）一词成为了人力资源管理的热门词汇。“人效”理论中，在同等投入情况下，同一行业不同企业的人均产出具有明显差异，这一现象的出现一方面受企业自身经营状况影响，但另一方面也说明了通过采取某些措施能够一定程度推动“人效”的提升，即在同等投入的情况下能够获得更多的产出。

如何让人才真正提升效能，而不是使用延长工作时间等这些简单粗暴的方式？

1.引入项目激励制度。项目激励能够快速将员工调动起来，通过明确自身在项目中所处的地位和将获得的权限以及收获，能够提升员工的主人翁意识。例如：一些互联网公司开始尝试将日常招聘工作项目化，通过制定项目kpi、项目激励，有效提升单位时间内的招聘成果。

2.内外培训有效结合。互联网行业的快节奏决定了员工知识储备的更新频次，因此，在企业常规的入职培训、在岗培训、轮岗培训之外，应加大行业化培训的比重，为员工提供接触行业前沿知识、技术的学习平台。例如腾讯、华为的企业大学，就是内外部培训有效结合的典范。

3.巧用新工具。随着员工的应用习惯从pc端向移动端迁移，企业管理也要发生相应变革。目前市场上存在着很多基于员工移动化办公趋势的企业应用产品，例如阿里钉钉、oa等，财务软件有用友，人资管理有夏谷软件等...员工通过手机就能实现项目管理、团队沟通、流程审批等各项工作，让工作突破办公室的限制，随时随地都能进行。

除了上述理论和方法之外，互联网公司也可以将知识管理、个人效率管理等咨询、课程引入员工管理全过程，帮助他们用更便利的工具、更好的方法合理规划个人工作时间。

总结一句：“一切不以提高工作效率为目的的加班行为都是无效行为，一切不以提高工作效率的员工管理都是低效管理。”